Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat sich zum Ziel gesetzt, die betriebliche Altersversorgung attraktiver zu machen. Unter anderem sah es vor, dass Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden zusammen: „Arbeitnehmer“) zumindest teilweise mitfinanzieren müssen, wenn der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers Sozialversicherungsbeiträge einspart. Für die seit dem 1. Januar 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen war der Arbeitgeber schon bisher verpflichtet, einen Arbeitgeberzuschuss zu zahlen. Für alle schon zuvor bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Arbeitgeber spätestens seit dem 1. Januar 2022 zur Gewährung eines Zuschusses verpflichtet. Längst sind aber nicht alle Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Arbeitgeberzuschuss geklärt. Mit Urteil vom 8. März 2022 konnte das BAG nun erstmals in zwei Parallelverfahren erste Fragen klären.

Arbeitgeberzuschuss für alle?

Ein Arbeitgeberzuschuss ist verpflichtend nur für die versicherungsförmigen Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung vorgesehen. Wird die betriebliche Altersversorgung dagegen als Direktzusage oder über eine Unterstützungskasse durchgeführt, besteht auch weiterhin kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss.

Ein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss besteht nicht für alle Beschäftigtengruppen:

1. Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

Ob die Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschusses nur für solche Arbeitsverhältnisse gilt, in denen auch ein Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht, ist bislang nicht geklärt. Das Betriebsrentengesetz nimmt solche Arbeitnehmer von dem Anspruch auf Entgeltumwandlung aus, die nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind (vgl. § 17 BetrAVG). Das trifft zu auf Arbeitnehmer, die in ein berufsständisches Versorgungswerk einzahlen oder auf geringfügiger Basis beschäftigt sind und sich von der Rentenversicherungspflicht haben befreien lassen. Bei dieser Arbeitnehmergruppe besteht also kein Anspruch auf Entgeltumwandlung.

Die Deutsche Rentenversicherung hat in ihrem Magazin „Summa Summarum“ jüngst die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeberzuschuss unabhängig davon zu gewähren sei, ob eine Rentenversicherungspflicht und damit ein Anspruch auf Entgeltumwandlung bestehe oder nicht. Diese Auffassung ist nach unserem Dafürhalten nicht überzeugend. Dagegen spricht nämlich, dass der Arbeitgeberzuschuss in § 1a BetrAVG geregelt ist, welcher gerade in Abs. 1 den eigentlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung regelt. Dieser Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht für die genannte Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht, so dass der Arbeitgeber im Falle einer Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG auch einfach die Entgeltumwandlung insgesamt ablehnen und damit den Arbeitgeberzuschuss verhindern könnte.

2. Ausschöpfung des Entgeltumwandlungsanspruchs

Entgeltumwandlungen, die über den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG hinausgehen, sind ebenfalls nicht zuschusspflichtig. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung ist der Höhe nach begrenzt auf eine Umwandlung von 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Dies entspricht in 2022 einem Betrag in Höhe von monatlich EUR 282,00. Auf dieser Grundlage beträgt der Maximalbetrag eines Arbeitgeberzuschusses derzeit monatlich EUR 42,30 (15% von EUR 282,00). Zu einer über EUR 282,00 monatlich hinausgehenden Entgeltumwandlung ist somit kein gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss geschuldet.

3. Überschreiten von Beitragsbemessungsgrenzen

Abgesehen von den Fällen, in denen keine Rentenversicherungspflicht besteht, entfällt der Arbeitgeberzuschuss nur dann vollständig, wenn auf Grund der Entgeltumwandlung keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Letzteres trifft zu, wenn die Vergütung auch nach Abzug des Entgeltumwandlungsbetrags oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze liegt.

Umgang mit Altverträgen und Berücksichtigung bestehender tariflicher Zuschüsse

Bei vor dem 1. Januar 2019 eingerichteten Entgeltumwandlungen („Altverträge“) entstand die Pflicht zur Gewährung eines Arbeitgeberzuschusses erst nach Ablauf der Übergangsfrist zum 1. Januar 2022. Das bedeutet, dass seit Jahresbeginn nunmehr auch bei Altverträgen ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zu leisten ist. Dies gilt sowohl für individuell mit Arbeitnehmern vereinbarte Entgeltumwandlungen als auch für kollektive Vereinbarungen, bspw. auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages.

Das BAG hatte ausweislich der vorliegenden Pressemitteilung am 8. März 2022 in zwei Parallelentscheidungen geurteilt, dass Arbeitnehmer den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG jedenfalls bis zum 31. Dezember 2021 nicht geltend machen können, wenn ein schon früher bestehender Tarifvertrag Zusatzleistungen des Arbeitgebers im Falle einer Entgeltumwandlung vorsieht (Pressemitteilung). Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss ist auch über den 31. Dezember 2021 hinaus ausgeschlossen, wenn ein im Jahre 2019 abgeschlossener (Haus-) Tarifvertrag diesen früheren Tarifvertrag in Bezug nimmt. Das BAG scheint davon auszugehen, dass mit solchen Tarifverträgen eine von der gesetzlichen Verpflichtung abweichende Regelung getroffen worden ist (vgl. § 19 Abs. 1 BetrAVG). Die genauen Gründe und Argumente des BAG werden erst die derzeit noch nicht vorliegenden Urteilsgründe liefern.

Bestehen keine vom gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss abweichenden Tarifverträge, mussten Arbeitgeber zum 1. Januar 2022 bei Altverträgen die bestehenden vertraglichen Grundlagen anpassen, um den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss umzusetzen. Es bieten sich insoweit drei Optionen an:

1. Beitragserhöhung durch Änderung des bestehenden Versicherungsvertrages

Eine Möglichkeit, den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss umzusetzen, besteht darin, den bestehenden Versicherungsvertrag zu ändern und den einzuzahlenden Gesamtbetrag um den Arbeitgeberzuschuss zu erhöhen. Dies kann insbesondere bei langjährigen Verträgen mit attraktiven Versicherungsbedingungen wirtschaftlich sinnvoll sein. Dies erfordert neben einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer auch eine Einigung mit dem Versorgungsträger. Erfahrungsgemäß sind Beitragserhöhungen gerade bei Altverträgen aber nur eingeschränkt möglich.

2. Abschluss eines zusätzlichen Versicherungsvertrags

Häufiger wird von Versicherungen auf die Möglichkeit eines zusätzlichen Versicherungsvertrages für den Arbeitgeberzuschuss verwiesen. Hier lohnt es sich, einen genauen Blick auf das Verhältnis zwischen (Arbeitgeber-) Beitrag und Abschluss- und Vertriebskosten zu werfen. Verträge zur betrieblichen Altersversorgung beruhen häufig auf sog. gezillmerten Tarifen, d. h. von den Beiträgen werden zunächst Abschluss- und Vertriebskosten des Versorgungsträgers getilgt und stehen insoweit nicht zur Finanzierung der Versicherungsleistungen zur Verfügung. Der Abschluss zusätzlicher Versicherungstarife ist in der Regel nur bei ausreichend langer Restlaufzeit sinnvoll.

3. Anpassung der Entgeltumwandlungsvereinbarung

Sofern eine Beitragserhöhung im bestehenden Versicherungsvertrag nicht möglich und der Abschluss eines zusätzlichen Versicherungsvertrages nicht gewünscht oder nicht sinnvoll ist, kann die bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarung dahingehend angepasst werden, dass der Entgeltumwandlungsbetrag um den Arbeitgeberzuschuss reduziert wird. Einer Zustimmung des Versorgungsträgers bedarf es nicht, denn der Gesamtbeitrag in den bestehenden Vertrag bleibt unverändert. Eine solche Änderung bedarf allerdings einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Eine solche Änderung könnte auch gleich zum Anlass genommen werden, die Entgeltumwandlungsvereinbarung insgesamt auf rechtlich sichere Beine zu stellen.

Fazit und Praxishinweis

Soweit noch nicht erfolgt, ist es spätestens jetzt an der Zeit, bestehende Versorgungszusagen an die geltenden gesetzlichen Regelungen anzupassen. Zugleich sollte dies zum Anlass genommen werden, bestehende Versorgungszusagen auf den Prüfstand zu stellen. Im aktuellen Marktumfeld mit sinkenden Garantiezinsen können sich Haftungsrisiken für Arbeitgeber ergeben, denen begegnet werden sollte (siehe auch unsere Beiträge vom 25.02.2021 und vom 29.04.2021).