Beschäftigtendatenschutz: Europäischer Gerichtshof stellt deutsche Regelungen in Frage

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem mit Spannung erwarteten Urteil vom 30.03.2023 im Vorabentscheidungsverfahren zum Unterricht per Videokonferenz in Hessen jüngst die deutschen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz in Frage gestellt.

In seiner Entscheidung befasst sich das Gericht primär mit den relevanten Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz im Hessischen Datenschutzgesetz (§ 23 HDSIG). Die kritischen Erwägungen des Gerichts sind aber durchaus auf die nahezu identischen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz im Bundesdatenschutzgesetz (§ 26 BDSG) übertragbar.

Zwar überlässt es der EuGH dem vorlegenden deutschen Gericht, über die Vereinbarkeit der relevanten nationalen Regelungen mit der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) selbst zu befinden. Dabei lässt der EuGH aber klar durchblicken, dass er die deutschen Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz selbst wohl nicht mit den maßgeblichen Vorgaben von Art. 88 DS-GVO für vereinbar hielte.

Die Entscheidung ist geradezu eine schallende Ohrfeige für den deutschen Gesetzgeber, der es bislang trotz anhaltender Kritik versäumt hat, rechtssichere und angemessene Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz zu schaffen.

Sofern der deutsche Gesetzgeber nicht doch noch kurzfristig mit einer umfassenden unionsrechtskonformen Revision der Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz im BDSG oder gar mit einem von den deutschen Datenschutzbehörden seit langem geforderten eigenständigen Beschäftigtendatenschutzgesetz Abhilfe schafft, blieben zukünftig für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im wesentlichen nur die allgemeinen Regelungen der DS-GVO, die grundsätzlich auch im Beschäftigungskontext Anwendung finden. Hierzu betont der EuGH in seiner Entscheidung ausdrücklich, dass die in der DS-GVO vorgesehenen Rechtsgrundlagen (Art. 6 DS-GVO) an sich erschöpfend und abschließend sind.

Ob der deutsche Gesetzgeber den Paukenschlag des EuGH nun tatsächlich zum Anlass für eine zügige Revision des deutschen Datenschutzrechts nimmt, steht jedoch in den Sternen. Unternehmen sollten daher möglichst rasch prüfen, welche alternativen Rechtsgrundlagen sie ihrer Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext künftig gegebenenfalls statt § 26 (1) BDSG zu Grunde legen können.