Slowakei: Novelle zum Arbeitsgesetzbuch - Was ändert sich?

Mit welchen Änderungen haben Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitnehmerverpflegung, Homeoffice, konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung und die Beschäftigung von Jugendlichen vor dem Ende der Pflichtschulzeit zu rechnen? Die im Februar verabschiedete Novelle des Arbeitsgesetzbuchs bringt diverse Änderungen mit sich, führt einen neuen Kündigungsgrund ein und hat auch wesentliche Auswirkungen auf tarifvertragliche Verhältnisse. 

Arbeitnehmerverpflegung: Verpflegungsscheine oder finanzieller Verpflegungszuschuss? 

Ab dem 1. März 2021 können sich Angestellte zwischen einem Verpflegungsservice seitens einer entsprechenden juristischen oder natürlichen Person, Verpflegungsscheinen oder einem finanziellen Verpflegungszuschuss entscheiden. An diese Entscheidung ist der Arbeitnehmer anschließend 12 Monate gebunden. Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber die Verpflegung nicht bereits durch eigene Verpflegungseinrichtungen (oder die eines anderen Arbeitgebers) anbietet. Soweit ein Vertrag mit dem Anbieter von Verpflegungsscheinen besteht, muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Wahlmöglichkeit gemäß den Übergangsbestimmungen erst nach Ablauf dieses Vertrages, jedoch spätestens zum 1. Januar 2022, gewähren. Der Arbeitgeber kann daher im Zeitraum ab Inkrafttreten dieser Novelle bis Ende 2021 jederzeit entscheiden, wann er seinen Angestellten die Wahl zwischen dem finanziellen Verpflegungszuschuss und den Verpflegungsscheinen ermöglicht.

Die Höhe des finanziellen Zuschusses seitens des Arbeitgebers soll min. 55 % der Mindestsumme des Verpflegungsscheins (aktuell EUR 2,11) betragen. Dabei muss jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden, wonach alle Mitarbeiter einen Beitrag in gleicher Höhe erhalten, ungeachtet dessen, ob es um Verpflegungszuschuss oder Verpflegungsscheine geht. Soweit Angestellte lediglich den finanziellen Verpflegungszuschuss erhalten, beträgt die Summe max. 55 % der bei einer Dienstreise mit einer Dauer von 5 bis 12 Stunden gewährten Verpflegung (aktuell EUR 2,81). Der Verpflegungszuschuss ist steuer- und abgabenfrei.

Durch die Novellierung sinkt die Höchstabgabe der Arbeitgeber von 3 % auf 2 % des Verpflegungsscheinwerts. Außerdem müssen Verpflegungsscheine ab dem 1. Januar 2023 in elektronischer Form gewährt werden. Ausgenommen davon sind Fälle, in denen die Verwendung einer sogenannten Gastro-Karte am Arbeitsort oder in der Nähe des Arbeitsortes aus objektiven Gründen nicht möglich ist. Dank der Novelle sinken zwar die Kosten auf Arbeitgeberseite, sie führt jedoch zugleich zu bürokratischen Hürden, da Arbeitnehmer nun zwischen mehreren Verpflegungsformen wählen dürfen. 

Gewerkschaft: Mitglieder müssen gleichzeitig bei dem Arbeitgeber angestellt sein

Im Sinne der Novelle zum Arbeitsgesetzbuch darf eine Gewerkschaft nur dann bei einem Arbeitgeber mitwirken, wenn Mitglieder der Gewerkschaft mit dem betroffenen Arbeitgeber auch in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis stehen. 

Wenn eine Gewerkschaft bei einem Arbeitgeber tätig sein will, jedoch ihre Mitglieder unter den Angestellten nicht nachweist (regelmäßig Mitglieder des Gewerkschaftsorgans), ist der Arbeitgeber berechtigt, ein Schiedsverfahren einzuleiten. Umgekehrt kann auch die Gewerkschaft ein solches Verfahren initiieren. Falls der Schiedsrichter zu Ungunsten der Gewerkschaft entscheidet, wird diese für einen darauffolgenden Zeitraum von 12 Monaten als bei dem Arbeitgeber nicht aktiv betrachtet. 

Außerdem hebt die novellierte Regelung die verbindliche Wirkung repräsentativer Branchentarifverträge gegenüber Arbeitgebern auf, die keinen Arbeitgeberverbänden angehören und nicht von Branchentarifverträgen betroffen sind. Nach den Übergangsbestimmungen bleibt jeder derzeit gültige und wirksame repräsentative Branchentarifvertrag bis zu dessen Ablaufdatum in Kraft. 

Neuer Kündigungsgrund: Altersgrenze und gleichzeitiger Anspruch auf Altersrente 

Mit dem 1. Januar 2022 wird ein neuer Kündigungsgrund eingeführt, und zwar das Erreichen des 65. Lebensjahres und gleichzeitig des Alters für den Anspruch auf Altersrente. Der betroffene Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Abfindung in derselben Höhe wie bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus organisatorischen Gründen. Bei Staatsbeamten gilt das Erreichen des 65. Lebensjahres bereits jetzt als Kündigungsgrund. Mit der Einführung dieses neuen Kündigungsgrunds soll der Generationswechsel bei Personal erleichtert und eine Senkung der Arbeitslosigkeit erreicht werden.

Homeoffice: Arbeitszeitverteilung, Übernahme der Arbeitnehmerausgaben, Recht auf Unerreichbarkeit

Die Arbeitszeitplanung seitens des Arbeitnehmers wird nicht mehr Differenzierungsmerkmal der Arbeit von zu Hause bzw. der Telearbeit sein. Anders als bei der bisherigen Regelung darf nun der Arbeitgeber die Arbeitszeiten seiner regelmäßig von zu Hause arbeitenden Beschäftigten festlegen. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können jedoch weiterhin vereinbaren, dass der Beschäftigte seine Arbeitszeit selbst plant. In diesem Fall muss er jedoch unter anderem auf Lohnersatz für wichtige persönliche Arbeitshindernisse, Zuschläge für Überstunden, Nachtarbeit, Wochenend- sowie Feiertagsarbeit verzichten. 

Darüber hinaus wird die neue Pflicht des Arbeitgebers eingeführt, seinen Mitarbeitern die nachweislich mit der Nutzung eigener Geräte oder Einrichtungen bei der Arbeit von zu Hause bzw. im Rahmen der Telearbeit verbundenen Mehrkosten, zu erstatten. Unklar bleibt noch, ob diese Kosten vom Arbeitgeber steuerlich abgeschrieben werden dürfen. Der Arbeitgeber ist in Bezug auf die Daten, die bei der Telearbeit verarbeitet und verwendet werden, auch für den Datenschutz verantwortlich. 

Aufgrund der Novelle wird jedem von zu Hause arbeitenden Mitarbeiter das Recht auf Unerreichbarkeit zustehen. Diese Mitarbeiter werden das Recht haben, in ihrer Freizeit keine Arbeitsmittel zu nutzen (nicht „online“ sein), und Arbeitgeber dürfen keine Konsequenzen ziehen, wenn ihre Beschäftigten Arbeitsaufgaben nicht in der Freizeit erfüllen. Mit diesem Recht soll das Privat- und Berufsleben getrennt und die Einhaltung der Ruhe- und Urlaubszeiten sichergestellt werden. Das Recht auf Unerreichbarkeit wird auch den Arbeitnehmern garantiert, die nur gelegentlich von zu Hause arbeiten. 

Die Neuregelung erläutert nicht die Abgrenzung zwischen gelegentlicher und regelmäßiger Arbeit von zu Hause. Nach der grammatikalischen Auslegung liegt Regelmäßigkeit auch dann vor, wenn die Arbeit regelmäßig an einem Tag oder an zwei Tagen in einer Woche von zu Hause verrichtet wird. Das Thema Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bei einer Tätigkeit im Homeoffice wird in der Novelle nicht behandelt und bleibt somit weiterhin ungelöst.

Dauerhafte Kinderbetreuung: neue Definition 

Mit der Novelle wird nun endlich auch die Frage aus der Praxis beantwortet, was eine durch die letztjährige Novelle eingeführte – doch nicht definierte – dauerhafte Kinderbetreuung ist. Der Anspruch auf fünf Wochen Urlaub entsteht an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die dauerhafte Kinderbetreuung schriftlich mitteilt. Die verabschiedete Novelle stellt außerdem klar, dass bei Eltern mit gemeinsamem Sorgerecht beide Elternteile Anspruch auf fünfwöchigen Urlaub haben. Wenn die dauerhafte Kinderbetreuung innerhalb eines laufenden Kalenderjahres beginnt oder endet, entsteht der Anspruch auf den Zusatzurlaub zeitanteilig im Verhältnis der Anzahl der Tage der dauerhaften Kinderbetreuung im jeweiligen Kalenderjahr zur Gesamtanzahl der Tage in dem Kalenderjahr. 

Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung: flexiblere Regelung 

Die Novelle führt eine flexiblere Regelung der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung zwischen einem beherrschenden und einem beherrschten Unternehmen ein. Bei vorübergehender konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung wird weder das Vorliegen objektiver betrieblicher Gründe für die Arbeitnehmerüberlassung noch eine Mindestbeschäftigungsdauer (3 Monate) vor der Überlassung erforderlich sein. Dies gilt jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung zwischen der Muttergesellschaft und der Tochtergesellschaft kostenlos erfolgt (ausgenommen Lohnkosten). 

Beschäftigung von Jugendlichen vor dem Ende ihrer Pflichtschulzeit

Mit dem Änderungsantrag der Abgeordneten wird die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs um die Möglichkeit ergänzt, Jugendliche älter als 15 Jahre vor dem Ende ihrer Pflichtschulzeit zu beschäftigen, es muss sich jedoch um einfache Tätigkeiten handeln. Die Einordnung einer Tätigkeit als „einfach“ erfolgt durch die Arbeitsaufsichtsbehörde, die zugleich im Einvernehmen mit der Gesundheitsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers die entsprechende Bescheinigung erteilt.